(Eveliina Halla-aho, Pauliina Halla-aho, Sirkka Niskanen, Hanna Vähäsöyrinki)
Työprosessimme aikana huomasimme, että kiusaaminen on pitkälle kehittynyttä ja monimuotoista ja joskus se on kehittynyt jopa taiteeksi. Sitä ilmenee kaikentyyppisissä työyhteisöissä ja riippumatta henkilöstön koulutuksen määrästä. Työpaikkakiusaaminen on yleisempää kuin osataan ajatellakaan. Työryhmäämme ovat askarruttaneet mm. seuraavat kysymykset:
Mikä tekee kiusaajasta niin älykkään, että hän tietää, mikä satuttaa uhria eniten ja osaa valita sanat ja toimintatavat siten, että ne osuvat suoraan uhrin sydämeen?
Miksi kiusaaminen on kiusaajasta hauskaa? Vai onko se?
Minkä vuoksi tutkimuksissa ei ole haastateltu kiusaajia? Johtuuko se siitä, että "kiusaajaa ei löydykään" vai tutkijan hienotunteisuudesta, haluttomuudesta tai pelosta puuttua kiusaajan tekemisiin?
Miksi aikuisten on niin vaikea tunnustaa, että aikuisten maailmassa kiusataan ja siitä keskusteleminen koetaan vaikeaksi?
Our group Syntipukit has thought over psychological violence at workig places. We started with defining some concepts. We have deleberated about following questions:
- A bit of historical aspect
- How common mobbing is?
- How does it appear?
- Reasons, advance, consequences
We found that mobbing is long advanced, complex and sometimes even like an art. It appears in all kinds of working communities in spite of education of the staff. It's more common than we can imagine.
It has occupied our mind, what makes the one who bullies so clever that he knows, what hurts the victim the most and can choose the worst words and the lines of action. Why is it so nice to bully, or is it? Why have the tormentors not been interviewed in research? Why is it so hard to admit the fact that there is mobbing in the world of the adults? Why is it so hard to discuss the matter?
Työmme pohjautuu pääosin Maarit Vartiaisen ja Katriina Perkka-Jortikan teokseen Henkinen väkivalta työpaikoilla. Teos on kirjoitettu perustuen Perkka-Jortikan väitöskirjaan Sosiaalinen hyvinvointi ja yhteisöllisyys työssä sekä Maarit Vartian ja Taina Paanasen tekemään tutkimukseen henkisestä väkivallasta.
Työpaikkakiusaaminen (mobbing) on tutkimuskohteena uusi ilmiö. Voidaan kuitenkin olettaa, että kiusaamista on tapahtunut niin kauan kuin on ollut jonkinlaisia työyhteisöjä. Markku Tasala teoksessaan Työpaikkakiusaamisen noidankehät aloittaa kiusaamisen perinteen jo Kainin ja Abelin suhteesta. Suomen teollistuessa 1870-luvulta lähtien ja varsinkin II maailmasodan jälkeisessä vaiheessa, työnantaja tarjosi työtä, toimeentuloa ja sosiaaliturvaa. Vastapainoksi työnantajan sana oli laki. Jos työnantajan mielestä tuli harrastaa tiettyjä asioita, kuulua tiettyihin yhdistyksiin, työntekijän tuli totella. Varsinkin lapsityövoimaan kohdistettiin ruumiillista kuritusta, ennen kuin lapsityövoiman käyttö virallisesti kiellettiin 1870-luvulla. (Karisto, Takala, Haapala: Elintaso, elämäntapa, sosiaalipolitiikka)
Euroopan teollistuessa 1700- ja 1800-luvuilla vallitsi uskonnollisia liikkeitä, joissa pidettiin tärkeänä kurinalaisuutta elämässä, niin omassa kuin toistenkin. Voisi olettaa, että valvontaa harjoitettiin myös tehtaissa, kaivoksissa, myllyissä, kehräämöissä ja muissa tuon ajan työyhteisöissä.
Ruotsissa tutkimus käynnistyi noin 10 vuotta sitten (v.1986), Norjassa v. 1991. Myös Saksassa, Itävallassa ja Englannissa on henkisen väkivallan käyttöä työpaikoilla alettu tutkia. Suomessa ensimmäiset tutkimukset ovat tehneet Vartia - Paananen Työterveyslaitokselle sekä Björkqvist Åbo Akademissa.
Yhteisöllisyyden käsitteeseen liittyy samassa organisaatiossa työtä tekevien ihmisten yhteistyön laadun merkitys asetettujen tavoitteiden saavuttamiselle ja työyhteisön jäsenten henkiselle hyvinvoinnille. Yhteisöllisyyteen kuuluu virallista, mutta ennen kaikkea epävirallista vuorovaikutusta. Yhteisöllisyys voi olla näkyvää ja kuuluvaa tai näkymätöntä ja kuulumatonta (esimerkiksi yhteiseen hiileen puhaltamista).
Positiivisen yhteisöllisyyden vallitsemassa työyhteisössä ihminen hyväksytään joukkoon, yhteisössä hyväksytään erilaisuus, yksilön on mahdollista omaksua työpaikan identiteetti ja kulttuuri, keskustelu on avointa ja luottamuksellista.
Negatiivisen yhteisöllisyyden yhteisössä korostuu hierarkkisuus, kontrolli ja auktoriteettien tarve, ilmenee klikkiytymistä ja henkistä väkivaltaa.
Työyhteisö on ihmisten muodostama yhteenliittymä, jossa ihmiset toimivat tavoitteellisesti yhdessä ja tekevät yhteistyötä tietyissä tulossuuntaisissa toiminnoissa. Kullekin työyhteisölle on ominaista oma kieli, terminologia, koodisto ja pukeutumistapa.
Organisaatio järjestää työprosessin eli jakaa tavoitteiden mukaiset toiminnat työtehtäviksi ja asettaa niitä suorittavat ihmiset omille paikoilleen. Työyhteisö edustaa ihmisten luomaa elämänsfääriä, kun taas organisaatio muodostaa välineellisen rakennelman, joka pitää elämää pystyssä, järjestää ja jäsentää ihmisten toimintoja.
Kiire ilmentää negatiivista yhteisöllisyyttä. Kiire ei välttämättä ole aina todellista vaan useinkin myyttistä. Kiireisessä yhteisössä ei ole aikaa yhteisölliselle toiminnalle. Johtajuus ja johtaminen vaikuttavat suuresti työyhteisöllisyyden kehittymiseen. Esimiehen tehtävä on luoda mahdollisimman hyvät edellytykset työyhteisön jäsenille työn tekemiseen. Vastuu ihmisistä ja työn tuloksista kuuluu kaikille työyhteisön jäsenille. Hyvä johtajuus edellyttää, että otetaan huomioon organisaation tavoitteet, ihmisten johtaminen ja yhteisöllisyys. Yhteisöllisyyttä edistäviä johtamistapoja ovat ns. osallistuva johtaminen ja yhteistoimintaan perustuva johtaminen.
Jotta työyhteisöllisyys voisi kehittyä, tulee työyhteisön tietää toimintansa tavoitteet. Tavoitteettomuus johtaa kaaokseen. Yhteistoiminta-johtamisessa tavoitteiden asettaminen, työnjaosta sopiminen ja tulosten arviointi tapahtuu yhdessä. Työyhteisöllä on virallinen päämäärä, joka oikeuttaa työyhteisön olemassaolon (= perustehtävä), sen lisäksi ihmiset ratkaisevat työyhteisössään myös monia inhimillisiä kysymyksiä, jotka määrittävät heidän suhdettaan työyhteisöön. Ratkaisut voivat tukea tai hämärtää perustehtävää. Mitä varmemmat mahdollisuudet työyhteisö tarjoaa yksilön omien tarpeiden tyydyttämiselle, sitä helpompi hänen on liittyä työyhteisön jäseneksi.
Työyhteisöllinen organisaatio. Mitä kauempana organisaation todellisuus ja työyhteisön arki ovat toisistaan, sitä huonompi tilanne on toiminnan ja ihmisten hyvinvoinnin kannalta. Keskeisen perustan ihmisen huomioonottavalle työyhteisölliselle organisaatiolle luo yhteistoiminnan ja sosiaalisen vuorovaikutuksen järjestäminen. Kun yhteisö rakentaa organisaationsa oman identiteettinsä ja kulttuurinsa pohjalle, se on kestävä kuin linnake ja sitä on hyvä kehittää.
"Työpaikkakiusaamisesta on vaikea keskustella, koska sitä on vaikea kuvata. Sitä ei voi ilmaista selkeinä numeroina tai määrinä. Kiusaaminen ei ole grammoja eikä markkoja. Se on mielipahaa ja kyyneleitä. Kuinka paljon mielipahaa on liikaa?" (Tasala, M.: Työpaikkakiusaamisen noidankehät)
Kiusaaminen voidaan väljästi ja yksinkertaisesti määritellä tapahtumasarjaksi, jossa yksi tai useampi henkilö alistaa, psyykkisesti tai fyysisesti, suoraan tai epäsuoraan, toista henkilöä toistuvasti ja jatkuvasti ( Harjunkoski: Kiusaaminen lapsen kengissä, 19 ).
Työpaikkakiusaamiseen liittyy vahvasti käsite henkinen väkivalta, jota pidetään yhtenä työyhteisön vuorovaikutuksen ongelmien ilmentymänä. Henkinen väkivalta on yleisesti katsottu olevan toistuvaa kiusaamista ja epäeettistä käyttäytymistä toista kohtaan. Tällöin ihminen alistetaan jatkuvalle kielteiselle kohtelulle.
Heiz Leymannin ( 1986 ) mukaan henkinen väkivalta on pitkään jatkuvaa, toistuvaa ja vakavanlaatuista kiusaamista, sortamista ja epäoikeudenmukaista kohtelua. Ihminen on henkisen väkivallan kohteena, jos ihminen tuntee itsensä puolustuskyvyttömäksi. Ingela Thylefors määrittelee henkisen väkivallan käyttäytymiseksi, jossa ihmiseltä systemaattisesti viedään itsetunto ja mahdollisuudet työssä.
Henkisen väkivallan arkikielisiä synonyymejä ovat mm. savustaminen, sortaminen, painostus, alistaminen, simputus jne…Ruotsin kielessä käytetään sanoja mobbning, psykiskt våld, psykiskt terror ja trakassering. Englannin kielessä henkisestä väkivallasta käytetään termejä bullying, mobbing, psychological violence, work harassment jne… Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu (sexual harassment) työssä on myös henkistä väkivaltaa. Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu määritellään, että se on fyysistä, sanallista tai kirjallista seksuaalisluonteista lähestymistä toista kohtaan. Se on myös yksisuuntaista.
Mikä sitten on kiusoittelua ja leikinlaskua, mikä puolestaan todellista kielteistä käyttäytymistä ja henkistä väkivaltaa? Rajaa on vaikea määritellä tarkkaan, koska jokainen ihminen kokee leikinlaskun ja kiusaamisen eri tavalla. Toinen pystyy ottamaan vastaan leikinlaskun leikinlaskuna, vaikka leikinlasku koskisikin yksilön henkilökohtaisia asioita, kun taas toiselle se saattaa tuntua ahdistavalta kiusanteolta.
Henkinen väkivalta ilmenee arkielämässä monin eri tavoin. Se voi olla näkyvää tai näkymätöntä, kuuluvaa tai kuulumatonta. Tutkimuksissa ( Vartia ym., 1992 ) on saatu henkiselle väkivallalle seuraavanlaisia ilmenemismuotoja: - mustamaalaminen - eristäminen työyhteisön sosiaalisesta vuorovaikutuksesta - työtehtävien yksipuolistaminen ja vähentäminen - uhkailu ja huutaminen - fyysinen väkivalta tai sen uhka ( mm. seksuaalinen häirintä ja ahdistelu ) - mielenterveyden kyseenalaistaminen Mustamaalaminen on mm. sitä, että puheita vääristellään, puhutaan pahaa selän takana, levitetään ja kerrotaan vääriä, perättömiä puheita, pilkataan muiden kuullen, työtä ja yksityiselämää arvostellaan jne.
Eristämistä pidetään henkisen väkivallan tehokkaimpana muotona. Sinulle ei puhuta, sinua ei kuunnella, sinua kohdellaan "kuin ilmaa", sinua ei kutsuta yhteisön tilaisuuksiin. Tilanteissa, joissa työtehtävät yksipuolistuvat tai vähenevät, henkinen väkivalta näkyy mm. työtehtävien tullessa rutiininomaisiksi tai muuten "huonommiksi". Ääripäässä työntekijälle ei osoiteta työtehtäviä lainkaan.
Uhkailu ja huutaminen on äänekästä ja aktiivista henkistä väkivaltaa. Sinulle huudetaan joka asiasta tai sinua haukutaan kovaäänisesti. Uhkauksia saattaa tulla joko kirjallisena tai suullisena. Työtäsi moititaan kaikin puolin.
Fyysisellä väkivallalla useimmiten uhkaillaan. Myös uhrin ääntelyn, kävelytyylin, ilmeiden ja eleiden jäljitteleminen kielteisessä tarkoituksessa koetaan fyysiseksi uhaksi. Seksuaalinen häirintä ja ahdistelu voidaan katsoa fyysiseksi väkivallaksi. Seksuaalisen häirinnän ja ahdistelun muodot on jaettu kolmeen ryhmään: 1) sanallisesti ilmaistut vaatimukset ( esim. seksuaalinen lähentely, ehdotukset, painostukset ), 2) sanallisesti ilmaistut huomautukset, 3) ei-verbaaliset toimet ( esim. sukupuolinen koskettelu, alastonkuvat työpaikalla ).
Henkisen väkivallan edetessä pitkälle työyhteisössä, uhrin mielenterveys saatetaan asettaa kyseenalaiseksi, häntä pidetään "hulluna", psyykkisesti sairaana, työkyvyttömänä ja tasapainottomana.
On vaikea kattavasti sanoa henkisen väkivallan ja kiusaamisen syytekijöitä, koska syytekijät vaihtelevat tilanteen mukaan, mutta osittain tilanteissa on samoja piirteitä. Mistä sitten oikein johtuu, että henkistä väkivaltaa esiintyy työpaikoilla? Kun lähtee pohtimaan ja selvittämään henkistä väkivaltaa työyhteisöissä, on tavallaan tehtävä valinta, etsitäänkö syyllisiä vai syitä.
Jokaisessa työyhteisössä on silloin tällöin vuorovaikutusongelmia ja ihmissuhderistiriitoja. Suurin osa näistä ratkeaa, mutta osa jää syystä tai toisesta muhimaan työyhteisöön.
Leymann (1986) on esittänyt kaavion henkisen väkivallan etenemisestä työyhteisössä. Konflikti etenee työyhteisössä prosessina. Alkukonfliktin varsinainen syy voi olla esim. uuden työntekijän huono työhön perehdyttäminen. Tällöin työntekijä saattaa saada huonon työntekijän leiman jo alkuun. Henkinen väkivalta on alkanut. Työyhteisön ongelmia ratkaisemaan voidaan kutsua henkilöstöhallinto apuun. Esimerkiksi siirtämään "hankala" tai "yhteistyökyvytön" työtoveri toisaalle. On tietenkin muistettava, että kielteinen käyttäytyminen saa ihmisen puolustautumaan ( aktivoi puolustusmekanismit). Esimerkiksi yrittää tehdä työnsä entistä paremmin, vetäytymällä, alistumalla, vaatimalla oikeuksiaan jne. Mihin tämä taas johtaa? Viimeisessä vaiheessa henkilö syrjäytyy työyhteisöstä. Henkilöstä tulee työyhteisön silmissä "täysin mahdoton" tai "psyykkisesti sairas", hän syrjäytyy joko sairastumalla tai hänet siirretään. KONFLIKTI > EPÄEETTINEN KÄYTTÄYTYMINEN > ALKANUT HENKINEN VÄKIVALTA > YKSILÖN OIKEUKSIA POLKEVAT HENKILÖSTÖHALLINNOLLISET TOIMENPITEET > SYRJÄYTYMINEN ONKO SYY IHMISISSÄ VAI OLOSUHTEISSA?
Aiomme nyt tuoda esille erilaisia tutkimuksissa tulleita näkökantoja henkisen väkivallan syihin/syyllisiin. Syitä voidaan hakea olosuhteista, jolloin pohditaan, että missä työssä ja työoloissa, työn tekemisen järjestelmissä on sellaisia ongelmia ja puutteita, jotka johtavat konflikteihin ihmisten välillä. Tällaisia riskitekijöitä voisivat olla - jatkuva kiire, paine - epäselvät tai ristiriitaiset tavoitteet ja tehtäväkuvat - jäykkä hierarkia ja byrokratia - tiukka arvojärjestys työntekijöiden kesken - kilpailu työntekijöiden kesken - itsenäisyyden puute - yksipuolinen ja epätyydyttävä työ - huono työhön perehdyttäminen
Tutkimuksissa on tullut esille, että henkistä väkivaltaa esiintyy enemmän autoritatiivisesti johdetuissa kuin demokraattisesti johdetuissa työyhteisöissä. Henkisen väkivallan esiintyminen on myös yleisempää työyhteisöissä, joissa ongelmia ei pohdita avoimesti, jolloin ongelmat jäävät "leijumaan" työyhteisöön. (Björkvist 1993, Vartia ym. 1992).
Ongelmiin saatetaan etsiä syyllinen, joka kantaa työyhteisön muiden jäsenten puolesta kielteiset asiat. Tällöin muut vapautuvat syyllisyydestä ja tarpeesta etsiä ongelmille todelliset syyt.
Henkisen väkivallan syitä voidaan hakea myös ihmisistä ja heidän yksilöllisistä ominaisuuksistaan ja toimintatavoistaan. Tällaisia tekijöita voisi olla - erilaisuus; ei välttämättä syy kiusaamiseen, mutta syy uhriksi valikoitumiseen - henkilö koetaan uhkaksi; esim poikkeavat mielipiteet
Myös kiusatun oma käyttäytyminen työyhteisössä voi myötävaikuttaa tapahtumien kulkuun. Joku voi tarkoituksella käyttäytyä provosoivasti, mutta jonkun luonnollinen käyttäytyminen saattaa johtaa kiusatuksi tulemiseen.
Syitä voidaan hakea myös kiusaajasta itsestä. Tälläisiä syitä voisi olla - kateus - huono itsetunto; kiusaaja pönkittää huonoa itsetuntoaan muita alentamalla - narsistinen persoona
Usein henkisen väkivallan kohteeksi joutunut henkilö kokee puolustuskyvyttömäksi itsensä, mikä puolestaan aiheuttaa voimakkaan stressitilanteen. Seuraukset ilmenevät ihmisen hyvinvoinnin ja terveyden heikkenemisenä, jopa murtumisena. Seuraavaksi luetteloimme yleisiä henkisen väkivallan seurauksia - eristää työyhteisöstä > ihmissuhteiden ylläpitäminen heikentyy - itseluottamuksen ja arvostuksen menettäminen - ammatillinen itsetunto laskee - erilaiset psykosomaattiset ja psyykkiset oireet ( unihäiriöt, painajaiset, masentuneisuus jne. ) - sairauspoissaolot lisääntyvät - ennenaikainen eläkkeelle siirtyminen - itsemurha
On erittäin vaikea sanoa, kuinka yleistä henkinen väkivalta on työpaikalla. Joka tapauksessa sitä on enemmän kuin yleensä luullaan. Vaikeudet kartoittaa henkistä väkivaltaa johtuu ensinnäkin siitä, että on vaikea määritellä, kuka on kiusauksen uhri. Eihän ole aina helppoa vetää rajaa leikin ja henkisen väkivallan välille. Ihmiset ymmärtävät asioita eri tavoin. Toisaalta, kiusaaminen työpaikalla on useimmiten hyvin arka ja vaikea asia. "Sitä on vaikea "nähdä", vaikeampi tunnistaa ja vielä vaikeampi tunnustaa." Tutkimukset ovat antaneet hieman eriäviä tuloksia työpaikan henkisen väkivallan yleisyydestä. Eikä ihme, sillä edellä mainituista syistä läheskään kaikki kiusaamistapaukset eivät kai koskaan tule julki; ehkä suurin osa jää pimentoon.
Työpaikalla on monia eri tapoja muodostaa kiusaaja-uhri -pareja. Tällaisia pareja voivat olla ainakin · työtoveri-työtoveri · esimies-alainen · alainen-esimies · esimies-esimies · ylempi esimies-alempi esimies · alempi esimies-ylempi esimies Kiusaajia voi olla yksi tai monta. Sukupuolella ei ole väliä. Hierarkkinen asema on merkityksetön. Näyttää siltä, ettei kiusaajalle ole olemassa erityisiä tuntomerkkejä. Periaatteessa kuka tahansa voi kiusata ketä tahansa. Mutta voiko minusta tulla kiusaaja?? Myös uhriksi kelpaa kuka tahansa. Henkisen väkivallan uhreille ei ole löydetty yhteistä ominaisuutta. Sylkykupiksi joutuminen voi tulla täysin yllätyksenä. Kiusaamista esiintyy kaikilla ammattialoilla ja joka ammattiryhmässä.
Koska henkinen väkivalta työpaikalla on niin arka asia, sitä on varmasti äärettömän hankala katkaista ja lopettaa. On kiusallista puuttua konfliktitilanteisiin - onhan kyse aikuisista ihmisistä. Uhriksi joutuneelle tuki on tärkeä. Kukaan ei jaksa yksin. Tukija ja auttaja voi olla · esimies · työsuojeluvaltuutettu · lääkäri · terapeutti · lakimies · perhe · ystävät jne.
Usein apua haetaan työterveyshuollosta. Ongelmien selviämiselle on olennaista kuitenkin se, että uhri, kiusattu, on itse koko ajan mukana. Hänellä täytyy olla halua ja tahtoa katkaista väkivaltakierre. Jos työpaikalla ilmenee henkistä väkivaltaa, ei usein voi syyttää ainoastaan yksilöitä. Työyhteisössä on jotakin mätää. Niinpä parannusten on usein lähdettävä koko työyhteisöstä. Todellinen muutos edellyttää halua muuttua. Ratkaisu kiusaamisen lopettamiseksi voi olla työpaikan vaihto. Nykyisen työllisyystilanteen huomioiden tällainen vaihtoehto ei useinkaan tule kysymykseen. Voidaanhan sitä paitsi ajatella, että irtisanoutuminen on ikään kuin myönnytys kiusaajalle. Ratkaisu voisi olla myös muunlainen rakenteellinen muutos työpaikalla. Jokainen väkivaltatilanne on ainutlaatuinen ja yksilöllinen. Täten ei voida antaa mitään yleispätevää keinoa, miten ratkaista kiusaaminen. Näyttäisi siltä, että Suomessa täytyisi tarttua tiukemmin työpaikan henkistä väkivaltaa koskevaan lainsäädäntöön. Niissä harvoissa tilanteissa, joissa työpaikan konfliktitilanteissa on haettu apua tätä kautta, säädöksiä on täytynyt hieman soveltaa ja tulkita. Parantamisen varaa on.