O que teria mudado para fazer ressurgir a idéia e, agora, com um interesse manifesto de distintos atores sociais e governos, ainda quando em diferentes formas e intensidades?

A explicação mais convincente aponta para o processo de globalização. Com a decisiva ajuda da revolução tecnológica, as relações internacionais têm-se ampliado enormemente. Em particular, os negócios estão rompendo as fronteiras nacionais e esse incremento do comércio entre países e regiões tem produzido forte impacto nas políticas econômicas internas de cada país.

Estamos ingressando em um mundo baseado no conhecimento e na informação. Mudanças relacionadas à organização da produção e do trabalho têm forjado um "novo paradigma", chamando a atenção de analistas e dirigentes.

De fato, acompanhando a evolução dos produtos e serviços, os recursos humanos vêm recebendo maior atenção do sistema produtivo. Dentro da concepção de qualidade total, ganham melhor tratamento e permanente avaliação. Não se concebe qualidade sem desempenho superior do trabalho.

Superando a mera dimensão produtiva, as iniciativas por uma educação integral e permanente, que mantenha valores comunitários e de solidariedade, caminham juntas no mesmo propósito de tornar a vida humana compatível com as novas estruturas de poder e de realização do processo civilizatório baseado em tecnologias cada vez mais envolventes e globalizantes.

A necessidade de ampliar as oportunidades de escolarização do trabalhador se impõe por razões econômicas, mas também de justiça social. Fala-se então em educação integral e permanente, sistemas educativos flexíveis e modulares, e o desenvolvimento de valores comunitários de solidariedade.

Há maiores exigências de educação, mas igualmente se está reconhecendo a função educativa da empresa e dos centros de trabalho e, em conseqüência, o valor dos conhecimentos adquiridos fora da escola, a experiência dos indivíduos no trabalho, buscando recuperar e incorporá-los na estrutura curricular. No mesmo sentido, além de atestar a qualificação do trabalhador, no seu conjunto, a Certificação pode facilitar a continuação dos seus estudos no sistema regular ou na educação profissional.

Quando não existe um mecanismo que proporcione informações seguras e oportunas sobre o que os indivíduos sabem fazer, o mercado reage colocando barreiras artificiais, como no caso do credencialismo, que acabam prejudicando, sobretudo, o trabalhador. A Certificação pode proporcionar ao mercado de trabalho os sinais claros que ele necessita para funcionar com maior eficiência e menores custos.

Outro fator atual e decisivo de valorização da certificação se encontra na evolução da consciência de cidadania e como parte disso os direitos do consumidor. Nunca se insistiu tanto na participação social como parceria para cobrança de qualidade dos serviços, o que coloca diretamente maiores exigências de desempenho do trabalhador.

Apesar do interesse pela Certificação, têm ocorrido resistências que partem de todos os lados com argumentos quase sempre discutíveis.

Os trabalhadores/sindicatos temem uma discriminação dos mais antigos, que não receberam o treinamento que hoje está à disposição dos mais jovens. Temem, portanto, que acabe gerando a exclusão. A resposta para esse argumento encontra-se na associação genética entre certificação e oportunidades de capacitação. Ou seja, qualquer trabalhador que se sinta prejudicado ou que se submeta a uma avaliação certificatória deve ter acesso à orientação sobre como e onde receber complemento formativo para recuperar seus eventuais déficits. Os sindicatos resistem também, com o argumento de que a Certificação tende a transferir para o trabalhador a responsabilidade pelo seu eventual desemprego, o mesmo que pensam sobre o conceito de "empregabilidade".

Os empregadores mais tradicionais pensam que a Certificação pode obrigá-los a uma política salarial mais rígida, o que pode ser verdade se não associam a Certificação com processos mais modernos de organização do trabalho.

Os governos comprometidos com políticas econômicas liberais colocam restrições apenas ao modelo de Certificação. Preferem a iniciativa espontânea e setorial dos agentes econômicos, sem construção de sistemas centrais e estruturas vinculantes.

Em síntese, a Certificação pode proporcionar avaliação mais uniforme e justa do trabalhador, devendo também contribuir para redução das desigualdades, para evitar o subjetivismo e a discriminação, combatendo a exclusão social e promovendo a cidadania. Significa ainda dar tratamento mais apropriado à diversidade no mercado de trabalho, facilitando a mobilidade dos trabalhadores e reduzindo os custos para a empresa. Isto, naturalmente, se a Certificação é aplicada dentro de cuidadosos critérios de eqüidade e integração social.

A Certificação é um tema complexo e polêmico. Não existe um caminho ou modelo único para a Certificação, razão pela qual sempre se está buscando conhecer a maior variedade possível de experiências.

Mas a idéia de "certificar" não é nova, nós convivemos com a prática de certificar em muitas áreas de nosso cotidiano.

O primeiro tipo de certificado que nos ocorre é aquele distribuído na conclusão de cursos. Geralmente, além do título conquistado, se costumam relacionar os elementos aprendidos, o tempo dedicado etc. Outro certificado muito conhecido vem a ser a carteira de motorista, pela qual um órgão reconhecido atesta que o portador tem a destreza necessária para sair-se bem dirigindo uma viatura convencional. Está ainda classificando o nível alcançado pelo motorista: apenas amador, ou já profissional. Os testes são diferentes para cada caso e aí está uma característica da certificação, a adoção de níveis de exigências ou de qualificação.

A política de regulamentação de profissões tem sido objeto de controvérsias. O governo mantém a prática apenas para funções que implicam risco social. Mas ainda é comum e os segmentos do mercado de trabalho pressionam os congressistas para seguir apresentando projetos de reconhecimento profissional, fora dos bancos universitários, onde já é tradição. Pois bem, aí reside mais uma forma de certificação, a das "profissões regulamentadas".

Para muitos a Certificação é simplesmente um instrumento de controle a serviço do mercado, o que não a impediria, em tese, de proporcionar benefícios ao trabalhador. Nesse sentido a prática do tripartismo, dentro do modelo pretendido pela OIT, deve favorecer a coincidência de interesses, contribuindo para as boas relações no trabalho.

A Certificação é sempre o reconhecimento de algum mérito ou qualidade e seu conteúdo costuma variar segundo as definições, sendo mais comum falar de "conhecimentos, habilidades e atitudes" que incluem o aspecto intelectual, o de destreza e o comportamental.

É importante compreender que se certifica uma qualidade "do trabalhador", de seu domínio. Mas, embora a posse seja do trabalhador, o conteúdo é definido pelos clientes: o empregador e o mercado.

O que o trabalhador deve saber é decidido pela realidade econômica, pelas exigências do empresário ou da empresa. Entretanto, em geral, esse perfil de necessidades, depois de detectado pela pesquisa de campo ou por métodos indiretos, deve ser discutido e acordado com as entidades sindicais ou profissionais, para que responda a interesses de todas as partes. Nessa perspectiva, a OIT adota o tripartismo como instrumento de ampliação de consenso e de efetividade.

Para ter maior eficácia o certificado deve ser fornecido por entidade especializada, reconhecida pelo mercado e pelas autoridades nacionais.

O credenciamento por um órgão oficial, embora não obrigatório do ponto de vista legal, valoriza o certificado. Mas o fator preponderante é necessariamente o reconhecimento do próprio mercado.

Um sistema de Certificação deve idealmente incorporar as seguintes características:

- assumir caráter voluntário;

- ter validade universal e formato único;

- ser imparcial e acessível, para manter credibilidade e permitir transitividade;

Costuma ser recomendado, embora não obrigatório, que as funções de certificação e de formação sejam atendidas por órgãos distintos. Este continua a ser um ponto de controvérsia. A neutralidade necessária no processo de avaliação se traduz em geral na postura separatista. Uma mesma instituição, entretanto, pode manter unidades independentes dedicadas, respectivamente, a cada função. A apreciação do mercado é que indica, em última instância, a validade de qualquer das alternativas.

Um processo de Certificação pode também limitar-se a um aspecto específico/competência de uma ocupação. Significaria selecionar elementos mais relevantes da ocupação, deixando livres outros de menor expressão.

E, finalmente, a Certificação sendo um reconhecimento em função do mercado, do sistema produtivo, não tem por que depender exclusivamente da fonte escolar. Precisa reconhecer o que o trabalhador adquire diretamente em sua experiência de trabalho.

Embora não exista uma concepção única para moldar a Certificação, pode-se considerar que as seguintes tarefas devem ser cumpridas:

1. definição ou configuração de um marco legal;

2. escolha de metodologia de análise ocupacional;

3. definição de atividades e instrumentos de avaliação;

4. definição de procedimentos para a certificação;

5. definição de metodologia para transpor os perfis a programas de formação.

O processo parte de uma clara definição do universo operacional, a institucionalização, a identificação de conteúdos ocupacionais, um acordo entre os atores sociais para elevar os perfis à categoria de normas, a elaboração de instrumentos de avaliação e certificação e o desenho de programas formativos baseados nos perfis.

Na França, foi criado um Conselho Interministerial com poderes para autorizar especialistas que assinam e garantem os certificados, mantendo diferenciados os âmbitos nacional e regional e adotando os exames teóricos e práticos com uso de simuladores.

A Espanha não edificou uma entidade central, mas utiliza um Instituto de Qualidade e Avaliação para dar apoio técnico às iniciativas. A formação profissional ocupacional é ministrada pelo INEM (Instituto Nacional de Emprego), que outorga certificados e edita um "Repertório de Certificados de Profissionalização", funcionando como apoio para as empresas na formação contínua.

Na América Latina, a experiência mais completa é a do México, que criou o "Conselho Nacional de Normalização e Certificação" (CONOCER), entidade que regula e promove a Certificação através de "organismos certificadores" que por sua vez podem instituir "centros de avaliação". A operacionalização do modelo mexicano é bastante complexa. O conjunto instrumental inclui um modelo de operação do sistema e regulamentos para organismos certificadores e centros de avaliação e certificação.

Um processo típico de certificação começa pela decisão que deve ser tomada por autoridade do governo, dos empregadores ou dos trabalhadores sobre a conveniência ou necessidade de criar um mecanismo de certificação em relação a um determinado universo ocupacional, ou setor da economia. As razões que ditam essa eleição prendem-se normalmente a questões de qualidade e segurança. Um produto ou serviço precisa ser garantido para ganhar na concorrência de mercado ou para obter prestígio junto aos consumidores, ou para entrar em pauta de exportação. O aumento da concorrência comercial e a maior exigência do consumidor têm pressionado pela qualidade.

Uma vez decidida a adoção da Certificação, um órgão responsável deve iniciar os estudos para composição do modelo, que envolve estrutura e procedimentos, incluindo:

1. um órgão de funções normativas, que vai selecionar as ocupações ou competências que serão objeto de certificação, por vezes contratando estudos de campo;
2. um órgão com funções de análise ocupacional o de competências;
3. um órgão com funções certificadoras;

4) além disto, deverá dispor diretamente, ou mediante acordo ou contrato, de um órgão de formação.

Uma estrutura certificadora deverá dispor, em outros termos, de:

1. unidade normativa do sistema;
2. unidade de pesquisa e análise ocupacional e de competências;
3. unidade de estabelecimento de normas de competência;

1. unidade de elaboração de testes;
2. unidade de avaliação e certificação.

Um sistema ou processo de Certificação pode necessitar, por sua vez, de um atestado, ou certificado de credenciamento que lhe outorgue um órgão oficial de natureza superior, que assegure um desempenho apropriado desse sistema ou processo.

• falta de coerência entre os sistemas;
• insuficiente reconhecimento do aprendizado realizado fora dos sistemas formais de educação e capacitação;
• levantamentos de necessidades distorcidos pelo enfoque no conhecimento ou nas destrezas em vez das competências;
• falta de padrões prontamente compreensíveis da demanda;
• barreiras de acesso às qualificações e mecanismos inadequados de seleção, carreira e transferências.

Algumas análises partem da descrição de um profissional qualificado trabalhando em uma empresa de ponta no setor e a ênfase fica no seu desempenho superior. A análise descreve o posto ou a função em termos de elementos de competência com critérios que indicam os níveis requeridos.

Tem tido destaque a análise conhecida como metodologia DACUM (Developing a curriculum), que parte de três supostos:

Outras análises dão maior peso às relações existentes com o entorno e as situações de trabalho, concedem importância à pessoa, seus objetivos e possibilidades. Definem-se por desempenhos médios ou inferiores (mínimos), de modo a facilitar a inserção no mercado, promover a participação ou apoiar-se na capacitação coletiva.

O produto da análise funcional/ ocupacional/de competências são registros de conhecimentos, habilidades e comportamentos aplicados no desempenho de uma função produtiva a partir de requisitos de qualidade definidos pelo setor produtivo, que servem de base para estabelecimento dos perfis, standards e normas.

2-Normas

As normas estão associadas a atributos gerais que facilitam o desempenho do trabalhador, atributos específicos para o trato de situações contingentes, e comportamentos e conhecimentos relacionados com o contexto.

• graus de autonomia;
• capacidade de resolução de problemas;
• criatividade para enfrentar situações imprevistas.

Geralmente são usados cinco níveis que formam uma escala diferenciada segundo: o volume de supervisão recebida, a intensidade de rotinas, previsibilidade, autonomia e responsabilidade.

Uma norma se refere à expectativa de desempenho no trabalho, a um standard ou padrão que serve para determinar se um indivíduo é competente. Enfim, ao conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e destrezas aplicados no desempenho de uma função produtiva a partir de requerimentos de qualidade e eficiência esperados pelo setor produtivo.

A norma se refere ao que se deve alcançar no desempenho real de trabalho, em qual função, com que qualidade e conhecimentos.

Uma norma é também o resultado de uma negociação entre profissionais, entre empregadores, entre trabalhadores ou entre estes e aqueles. Os perfis levantados na pesquisa são dados frios. O acordo alcançado entre os atores sociais e profissionais "esquentam" esses dados de modo a valerem como referência para a avaliação e certificação. Ao ser acordado, o perfil eventualmente revisado torna-se uma Norma ou um Título Profissional, segundo alguns países.

A avaliação é a verificação padronizada da correspondência entre uma norma e a capacidade de um indivíduo para atendê-la. Mostra o quanto de uma norma um indivíduo está mostrando ser capaz de atender no desempenho de uma função.

• é centrada em resultados (e não associada a um curso), que devem ser especificados até se tornarem claros e transparentes;
• deve estar vinculada a uma atuação na vida real;
• vale por um tempo determinado;
• é individualizada;
• não compara indivíduos (sem comparações estatísticas);
• não utiliza escalas;
• o indivíduo é competente ou não (sem escalas de pontuação);
• as questões são conhecidas previamente.

Para receber a certificação de uma competência o candidato deve demonstrar de modo conclusivo que cumpre todos os critérios de atuação.

Uma característica essencial do sistema é a possibilidade de conhecer com exatidão o que pode fazer a pessoa que está sendo avaliada.

O resultado de uma avaliação é a certificação ou o encaminhamento do indivíduo para complementar seus déficits registrados no processo.

No plano da legislação e regulamentação os processos/mecanismos de Certificação encontram distintas fundamentações.

O CONMETRO, por esse instrumento, se coloca como responsável pelo credenciamento de órgãos que pretendam operar oficialmente no campo da Certificação, mesmo de trabalhadores.

Os cursos técnicos poderão ser organizados em módulos correspondentes a profissões no mercado de trabalho, com terminalidade e com direito à Certificação Profissional, contemplando de forma integrada em cada componente curricular, as dimensões de:

- competências teóricas e práticas específicas da profissão;

- conhecimentos gerais;

- atitudes e habilidades comuns ao mercado de trabalho.

A educação profissional básica, destinada a qualificar e requalificar trabalhadores, independente de escolaridade prévia, não está sujeita à regulamentação curricular...e poderá propiciar certificação (nosso destaque) de competências ou de qualificação profissional.

Para o MEC a certificação de competências, como forma de valorização profissional, possibilita que o conhecimento adquirido na educação profissional, inclusive no trabalho, seja reconhecido legalmente, dando direito a prosseguimento ou conclusão de estudos.

Se nas iniciativas anteriores a Certificação era destinada ao reconhecimento de ocupações, atualmente é quase unânime a decisão de adotar um enfoque de competências, com todos os problemas que essa escolha possa acarretar.

Na maioria dos casos, na verdade, se adota um enfoque misto, onde um conjunto de competências conforma uma ocupação ou função, ou mesmo um posto de trabalho.

O novo conceito de produção exige uma massa de conhecimentos e atitudes bastante diferentes das qualificações formais requeridas pelas organizações tayloristas de trabalho. Ocorre, em conseqüência, uma crise nas noções de postos de trabalho e de tarefas. Competência lança a atenção sobre a pessoa, mais que sobre o posto, associando qualidades de indivíduos e formas de cooperação intersubjetivos, características do novo modo de produção, tornando difícil dissociar o tempo do trabalho do tempo do não-trabalho, o profissional e o pessoal, o público e o privado, a empresa penetrando nos tempos sociais.

Competência não tem uma definição única e consensual. A identificação de competências resulta igualmente difícil e polêmica, acaba instituindo-se por acordo ou por definição operacional.

Para caracterizar competências citam-se capacidades inatas e adquiridas, como atitudes, aptidões, conhecimentos e habilidades; padrões de desempenho definidos pelo mercado de trabalho; acúmulo de experiências individuais (expertise/maestria); conjunto complexo de conhecimentos e aptidões desenvolvido na experiência e na formação.

Pensa-se também em competência associada à noção de empregabilidade, o que tem levado alguns críticos e sobretudo os sindicatos a questionar uma possível suposição implícita de atribuir aos próprios trabalhadores a culpa pelo eventual desemprego.

Uma competência é sempre a capacidade de resposta, em forma de desempenho, a uma situação preestabelecida e definida, mas também a situações irregulares e deve incorporar dimensões sociais e comportamentais. O desafio do sindicalismo estaria em como integrar as competências em uma lógica coletiva.

O conteúdo típico de um standard de competência laboral pode estar assim configurado:

1) descrição da unidade (atividade laboral significante/relevante);

2) descrição do elemento (resultado laboral);

3) critérios de desempenho (qualidade do resultado);

4) evidências de desempenho (provas concretas);

5) campo de aplicação (âmbito, máquinas, relação);

6) conhecimentos (básicos, teóricos);

Ao contrário da tradicional, a certificação por competências apresenta as seguintes características:

(A tradicional é expedida ao final de um ciclo formativo; baseada em provas teóricas e práticas; centrada em currículos; ganha-se uma vez para sempre; não usa verificação externa).

Alguns autores tentam delinear uma aproximação entre os perfis profissionais e o desenvolvimento curricular baseado em competências, relacionando os seguintes componentes:

- todos os passos necessários para realizar a tarefa, do início ao final;

- conhecimento técnico necessário para realizar os passos em forma exata;

- informações matemáticas, contextuais ou científicas para compreender e/ou realizar as tarefas;

- conhecimento das normas de segurana;

- uso de ferramentas, equipamentos e instrumentos especiais;

- atitudes específicas;

Apesar das dificuldades encontradas, não apenas na Inglaterra, a crença nas bondades do enfoque por competências mantém o esforço e a iniciativa em muitos países, para alcançar resultados compensatórios.

A Certificação tem se mostrado um instrumento de enorme utilidade, se aplicado em contextos e condições apropriadas. Uma boa negociação entre os atores sociais parece necessária para facilitar o ajuste ao mercado e às expectativas dos setores diretamente interessados.

Quando a Certificação está ligada a políticas mais amplas de produtividade e competitividade existem maiores chances de dar resultado.

Os aspectos sociais de combate à discriminação e de promoção da igualdade de oportunidades trazem dificuldades adicionais para a realização de processos de certificação e não devem ser descuidados.

O enfoque de competências tem sido associado necessariamente aos processos de certificação mais recentes e representa a nova economia em seus aspectos de organização e relações de trabalho mais flexíveis e individualizados.

A Certificação pode proporcionar meios para melhorar o ajustamento da formação profissional às necessidades do mercado, empresas e trabalhadores, mas requer, para seu pleno funcionamento, estruturas especializadas e acordos políticos complexos. O investimento inicial pode ser bastante elevado, em função de estudos ocupacionais e mudanças no processo pedagógico, além da configuração e montagem de estruturas diferenciadas. E nunca é demais recordar a tendência a condenar a reunião das funções de formação e certificação dentro de uma mesma unidade institucional.

A Certificação pode proporcionar avaliação mais uniforme e justa do trabalhador, devendo também contribuir para redução das desigualdades, para evitar o subjetivismo e a discriminação, combatendo a exclusão social e promovendo a cidadania. Significa ainda dar tratamento mais apropriado à diversidade no mercado de trabalho, facilitando a mobilidade dos trabalhadores e reduzindo os custos para a empresa. Isto, naturalmente, se a Certificação é aplicada dentro de cuidadosos critérios de eqüidade e integração social.

Diante da complexidade e heterogeneidade do problema no país, setores do governo parecem preferir a iniciativa espontânea e setorial dos agentes econômicos, sem construção de sistemas centrais e estruturas vinculantes.