« بهداشت رواني كاركنان و بهره وري »

سید عیسی میرشفیعی

کارشناس ارشد مدیریت دولتی (گرایش نیروی انسانی)

مقدمه

در زمينه تركيب و ساختار نيروي انساني و مديريت منابع انساني كه بعنوان قلمروي حرفهاي و تخصصي از پديدههاي از پديدههاي قرن حاضر است ، ميتوان از زواياي متعددي اين مسأله را مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار داد . لازم به ذكر است كه در آغاز ، وظايف مديريت پرسنلي به حدي كه امروز وسعت يافته ، متنوع و گسترده نبوده ، بلكه منحصر به استخدام ، اخراج و يا كنترل كاركنان بود كه معمولاً توسط سرپرستان انجام ميگرفت . با توسعه واحدهاي توليدي و افزايش تعداد كاركنان ، ديگر براي سرپرستان فرصت درگير شدن با مسائل استخدام ، پرداخت حقوق و رسيدگي به پروندهها و سوابق كاركنان باقي نماند و به اين ترتيب وظايف مربوط به امور پرسنلي به كارمندهايي محول شد كه كار آنها فقط رسيدگي به امور پرسنلي بود البته مسأله نيروي انساني چيزي نيست كه فقط به مديران امور پرسنلي مربوط شود ، بلكه آنقدر حساس و ظريف است كه در مرتبه اول بايد مد نظر مديران ارشد و عالي هر سازمان قرار گرفته و برنامهريزي دقيق و وسيعي در مورد آن انجام گيرد . در ارتباط با مسأله نيروي انساني و اصلاح ساختار آن در سازمان به صورت جذب ، تربيت و حفظ و نگهداري آن و ايجاد انگيزه مثبت در كاركنان در جهت رشد و توسعه و حصول بهرهوري مطلوب مديريت سازمان بايد سه اصل اساسي و كلي را مورد توجه قرار داده و همواره در رعايت حدود اين اصول كوشا باشد كه اين سه اصل عبارتند از :

1 – اصول اخلاقي

2 – برنامههاي رفاهي و مادي

3 – اصول روانشناسي كاربردي در سازمان

علم روانشناسي ثابت كرده است كه دو عامل « اصول اخلاقي » و « برنامههاي رفاهي و مادي » كافي نبوده و براي تكميل اين دو بايد مسأله روانشناسي كاربردي در سازمان را نيز اضافه نموده و به آن توجه شود .

روانشناسي كاربردي در سازمان

آسيبشناسي رواني سازمان :

يك فرد سالم كه در خانواده سالم و بالندهاي زندگي كرده است در صورتي قادر به ارايه نقش رهبري و مديريت و يا ارايه يك شخصيت موفق و لايق و كارآمد در سازمان خواهد بود كه سازمان محل كار او نيز سالم باشد . در غير اينصورت شانس موفقيت او در كار ، بسيار ناچيز خواهد بود . و به منظور آشنايي بيشتر ويژگيهاي سازمان سالم و سازمان ناسالم مطرح ميگردد .

يك سازمان همواره بايد براي بقاي خود با مشكلات موجود ، چه در ارتباط با محيط و چه در درون سازمان مبارزه با مشكلات ، شناختن مشكل و ابعاد مختلف آن ميباشد . سازمان سالم ، سازماني است كه براي ادامه حيات خود قادر است به هدفها و مقاصد انساني خود دست يابد . موامعي را كه در دستيابي به هدفهايش با آن مواجه ميشود ، بشناسد و اين موانع را از پيش پاي خود بردارد . سازمان سالم ، سازماني است كه درباره خود و موقعيت يكه در آن قرار گرفته است واقعبين بوده ،قابليت انعطاف داشته و قادر باشد براي مقابله با هر مشكلي بهترين منابع خود را به كار گيرد .

ويژگيهاي اساسي سازمان سالم :

- هدفهاي سازمان براي اكثريت كاركنان روشن است و كليه فعاليتها در جهت حصول اهداف انجام گيرد .

- كاركنان نسبت به سازمان احساس مسؤوليت ميكنند و علاقمند به اعلام نظرهاي خود در مورد مشكلات هستند .

- مشكلات در چارچوب امكانات موجود به صورت فعال و واقعبينانه بر طرف ميگردد .

- تصميم گيري براي افزايش كارآيي سازمان بر اساس عواملي از قبيل توانايي ، احساس مسؤوليت ، وجود اطلاعات ، حجم كار ، زمان مناسب و تجزيه و تحليل منطقي صورت ميگيرد .

- برنامهريزي بر اساس واقعيتها و آيندهنگري است و قبول مسؤوليت توسط مشاركت فعال كليه اعضاء بخوبي مشاهده ميشود .

- قضاوت و خواستههاي منطقي كاركنان سطوح پايين سازمان مورد توجه و احترام قرار ميگيرد .

- مسايلي كه درذ سازمان مورد بررسي و حل و فصل قرار ميگيرند ، سامل نيازهاي شخصي و روابط انساني نيز ميشود .

- تشريك مساعي به صورت آزاد و داوطلبانه انجام ميگيرد .

- هر گاه بحراني سازمان را در خطر قرار دهد ، كاركنان براي رفع آن با يكديگر متحد شده و خود را موظف به برطرف كردن آن ميدانند .

- تضاد در امر تصميم گيري ، مهم تلقي ميشود و كاركنان آنچه را احساس ميكنند ، ابراز ميدارند .

- يادگيري حين انجامكار به مقدار زيادي بر اساس ارايه طريق ، كوشش فرد يادگيرنده و راهنمايي و توصيه ياددهنده صورت ميگيرد .

- انتقاد گروهي در ارتباط با پيشرفت كارها به طور عادي انجام ميگيرد .

- صداقت در روابط كاملاًمشهود است و كاركنان نسبت به يكديدگر احساس احترام و تعلق دارند .

- كاركنان كاملاً متحرك هستند و بر اساس انتخاب و علاقه منطقي خود در فعاليتها مشاركت ميكنند .

- مديريت و رهبري به صورت انعطافپذيري در سازمان اعمال ميشود .

- احساس اعتماد ، آزادي ومسؤوليت متقابل در بين همكاران زياد است .

- قبول ريسك به عنوان يكي از شرايط توسعه و تغيير ، مورد قبول مديريت و كاركنان است .

- عملكرد ضعيف در سازمان به فوريت تشخيص داده ميشود و به طور دستهجمعي براي رفع آن اقدام ميگردد .

- ساخت سازماني ، خط مشيها و دستورالعملها طوري تنظيم ميشود كه ميتواند كركنان را در انجام وظايف محوله كمك كند .

- در سازمان ،علاوه بر نظم ، تحرك سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتكارها به مقدار زيادي مشمول است .

- سازمان به سرعت خود را با وضعيت بازار تطبيق ميدهد .

- بين مسؤوليت و اختيار ،تعادل وتوازن منطقي وجود دارد .

ويژگيهاي اساسي سازمان ناسالم :

- هدف فقط براي تعداد معدودي از كاركنان طراز اول سازمان روشن است .

- كاركنان در سازمان شاهد مشكلات مختلف هستند اما كاري در جهت اصلاح آن انجام نميدهند .

- حل مسايل به علت طرح عوامل غيراصلي و نامربوط ، بسيار مشكل ميشود و داشتن عنوان و مقام در سازمان خيلي مهم است و كاركنان و مدير بطور رسمي و مؤدبانه يكديگر را تهديد ميكنند .

- افراد طح بالاي سازمان سعي دارند تا كليه تصميمات را در كنترل خود داشته باشند .

- مديران در انجام برنامهريزي ،احساس تنهايي ميكنند .

- قضاوت و خواستههاي منطقي كاركنان سطوح پايين ، مورد توجه و احترام قرار نميگيرند .

- به نيازهاي شخصي روابط انساني به عنوان مسايل جنبي و غيرضروري نگاه ميشود .

- وقتي كاركنان به تشريك مساعي دعوت ميشوند به صورت غير سازندهاي رقابت ميكنند .

- هرگاه بحراني موقعيت سازمان را در خطر قرار دهد ،ؤ افراد خود را كنار خواهند كشيد .

- عمدتاً بر روي تضادها سرپوش گذاشته ميشود .

- يادگيري بسيار مشكل است .

- هيچ نوع انتقاد علني و منطقي در ارتباط با عدم پيشرفت كارها انجام نميگيرد .

- صداقت در روابط وجود ندارد .

- كاركنان احساس ميكنند در شغل خود محبوس شدهاند و از كار خود ناراضي بوده و احساس خستگي و فرسودگي ميكنند .

- مديريت شديداً امور جزيي را كنترل ميكند و در كاركنان حس اعتماد متقابل ، آزادي و مسؤوليتپذيري وجود ندارد .

- مديران وكاركنان اصولاً ريسك را نميپذيرند .

- هر كس در سازمان اشتباه كند ، كنار گذاشته ميشود .

- عملكرد ضعيف به صورت سرسري مورد بررسي قرار ميگيرد .

- ساخت سازماني و خط مشيها و دستورالعملها ، دست و پا گير هستند .

- در سازمان نظمي وجود ندارد و روشهاي سنتي كاملاً متداول است .

- ابتكار و يا تغيير براي همگامي و انطباق با بازار وجود ندارد .

- وجود بوروكراسي و كاغذ بازي باعث دوباره كاريهاي غيرضروري ميشود و كار سازمان به كندي انجام ميگيرد .

بهداشت رواني در محيط كار

تاكنون براي مديران ،وظايف گوناگوني شناخته شده است و هر يك از صاحبنظران رشتههاي مديريت و علوم رفتاري نيز نسبت به دستهاي از اين وظايف توجه بيشتري نشان دادهاند . در كتابهاي مديريت نسبت به وظايف خاص مديران در زمينه برنامهريزي ، سازماندهي و … تأكيد ميشود و در مباحث مربوط به روانشناسي صنعتي باليني ، ابعاد انساني محيط كار مورد توجه قرار ميگيرد . سازماني را در نظر بگيريد كه هر چند مديريت آن به همه وظايف خود عمل كرده است . اما كاركنان سازمان ،افسرده ، نااميد ، ناراضي و كم تحرك هستند وكمتر شادي ميكنند و چهره آنان كمتر خندان است . در اين صورت آيا ميتوان گفت كه مديريت سازمان به وظايف اساسي خود عمل كرده و اين حالتهاي كاركنان ، مشكل ديگري است كه بايد در جاي ديگري حل شود ؟ مسلماً خير

از مشخصات يك سازمان سالم آن است كه سلامت جسمي و رواني كاركنان آن به همان اندازه مورد توجه و علاقه مديريت سازمان قرار گيرد كه توليد و بهرهوري مورد تأكيد قرار گرفته است .

در يك جامعه سالم ، مسؤوليتهاي سازمانهاي توليدي منحصر به توليد هر چه بيشتر كالا و خدمات سودآور نيست و مديران سازمانهاي چنين جوامعي ميدانند كه توليد بيشتر نتيجه و محصول مديريت اثربخش است . مديريت اثربخش نيز بدون توجه و اعتقاد به سلامت رواني كاركنان حاصل نميشود .

جامعهاي را در نظر بگيريد كه هر چند سازمانهاي آن با اتخاذ شيوههاي گوناگون و با فراموش كردن ابعاد انساني محيط كار به سطح توليد مورد نظر خود رسيدهاند ، اما كاركنان اين سازمان عصبي ،ناراضي ، پرخاشگر ، بدبين و در انتظار فرصتي هستند تا پريشانيهاي رواني خود را با كمكاري ،ترور شخصيت يكديگر، غيبت ،شايعهپراكني و ايجاد سوانح و حوادث به شيوهاي مخرب نشان دهند . آيا در اين صورت مي توان چنين جامعهاي را سالم يا موفق دانست ؟ شكي نيست كه پاسخ منفي است .

پس اگر اين اعتقاد را مطرح ميسازيم كه نقش وظيفه ديگر هر مدير لايق ، دورنگر و كاردان ، تأمين بهداشت رواني كاركنان در سازمان ميباشد ، سخني دور از انتظار نگفتهايم . درست آن است كه مديران سازمانها به اين وظيفه ، با احساس مسؤوليت وتعمق بيشتري توجه كنند و علاقه خود را نسبت به فراگيري مفاهيم اوليه آن و كاربرد اصول و مفاهيم بهداشت رواني در محيط كار نشان دهند .

بهداشت رواني در محيط كار يعني مقاومت در مقابل پيدايش پريشانيهاي رواني و اختلالهاي رفتاري در كاركنان سازمان .

اصول بهداشت رواني در سازمان

اصول بهداشت رواني در سازمان مورد نظر متخصصان بسيار متعدد است .

بعضي از اين اصول عبارتند از :

الف) ايجاد شرايطي كه كاركنان سازمان با اعتقاد قلبي و با صميميت براي خود و همكاران خويش احترام قايل باشند و اينگونه احساس احترام نسبت به خويش و ديگران را در رفتار و اعمال خود نيز آشكار سازند . مديري كه به اين اصل معتقد است از روش اجبار و زور پرهيز ميكند ، استعدادهاي بالقوه كاركنان تحت نظارت خود را ميشناسد ، سعي ميكند تا دلايل كمكاري ،غيبت از كار ، بيحوصلگي و نظير اينها را بشناسد و از قضاوتهاي كوركورانه مبتني بر جهل بپرهيزد و از همه روشهاي انساني براي جلوگيري از ايجاد احساس حقارت و ناامني در كاركنان خود استفاده كند .

ب) شناخت محدوديتهاي خود و ديگران . مديري كه اين اصل را درك كند و به آن معتقد باشد ، در رفتار خود با افراد تحت نظارتش به شيوههاي زير عمل ميكند :

1 – به آنان كمك ميكند تا با واقعيتهاي محيط كار كاملاً آشنا شوند .

2 – به آنان كمك ميكند تا شخصيت خود را آنچنانكه هست بپذيرند و جنبههاي مثبت شخصيت خود را پرورش دهند .

3 – به آنان ياري ميدهد تا دليل يا دلايل عدم ترقي به پست بالا ويا شغل بهتر را بشناسند و از سرزنش ديگران بپرهيزند .

پ) آگاهي نسبت به اين واقعيت كه رفتار ديگران تابع رابطه علت و معلول است و رفتار افراد در محيط كار نيز مانند ساير پديدهها قابل بررسي و شناخت است . مديري كه به اين اصل معتقد باشد ، در رفتار خود در سازمان به شيوههاي زير عمل ميكند :

1 – مي داند كه كشف دليل يا دلايل رفتار آدمي مشكل است . پس تا قبل از شناخت دلايل اشكالات كاركنان ، نبايد آنها را سرزنش كرد .

2 – مي داند كه رفتار كاركنان ، تحت تأثير عوامل متعدد است و شناخت همه اين عوامل امكانپذير نيست .

3 – ميداند كه براي شناخت اختلالهاي رفتاري كاركنان خود ،بايد از متخصصان روانشناسي باليني و روانپزشكي استفاده كند و از اخراج و تحقير و … خودداري نماييد .

ت) آگاهي نسبت به اين واقعيت كه رفتار هر يك از كاركنان سازمان تابع تماميت وجود آنان است و ابعاد شناختي ، هيجاني و رفتاري هر فرد در ارتباط متقابل با يكديگر است و آنچه از يك كارمند ويا كارگر در محيط سر ميزند ، نتيجه آثار متقابل همه ابعاد شخصيتي او ميباشد . مديري كه اين واقعيت را پذيرفت ميداند كه :

1 – غم و اندوه و افسردگي و خستگي از كار، اثر معكوس بر ميزان توجه و دقت كاركنان باقي ميگذارد .

2 – اضطراب ميتواند باعث كاهش توجه و تمركز فكري كاركنان شود و حافظه آنها را دچار اختلال كند و بر ميزان حوادث و سوانح در محيط كار بيفزايد .

ث) آگاهي نسبت بهاين واقعيت كه اختلال و ناراحتيهاي جسمي ميتوانند موجبات ابتلاي كاركنان سازمان به انواع پريشانيهاي جسمي ميتوانند موجبات ابتلاي كاركنان سازمان به انواع پريشانيهاي رواني باشند و از طرف ديگر بيماريهاي رواني و اختلالهاي رفتاري نيز ميتوانند منجر به بيماريهاي جسمي شوند . مديري كه اين واقعيت را پذيرفت با كاركنان خود به شيوههاي زير عمل ميكند :

1 – نسبت به سلامت جسمي آنان توجه نشان ميدهد و در صورت گرفتاري و بيماري جسمي ، نسبت به درمان آنان تا حد امكان تلاش ميكند . البته سازمان و يا به عبارت ديگر مدير يك سازمان برطرق مختلف ميتواند در رفع گرفتاري و بيماري جسمي كاركنان كمك كند كه بعضي از اين راهها در قالب دستورالعملها و بخشنامهها آمده كه صورت روتينگ توسط واحدهاي ذيربط اعمال ميگدد . گرچه اينگونه بخشنامهها در بسياري موارد يا بايگاني ميگردد و يا بدرستي و به عدالت عمل نميشود ، ولي در هر صورت همه مشكلات و گرفتاريهاي افراد از اين مجاري برطرف نخواهد شد . بلكه لازمه موفقيت يك مدير در جهت حفظ ونگهداري كاركنان سازمان خود و نيز ابعاد روحيه انگيزشي و همبستگي و مشاركت در آنان براي نيل به اهداف عاليه سازمان ، استفاده از روشهاي ابتكاري از جمله اعطاي وامهاي درازمدت ، عليالحساب ، كمكهاي بلاعوض ، اعزام و معرفي همكاران به بهترين مراكز درماني و ديگر موارد كه يك مدير بايد از ابتكار خود و مشاوران ورزيده و روانشناس از آنها استفاده كند و به مانند يك پدر دلسوز وحضر در جمع كاركنان ، آنان را به عنوان اعضاء يك خانواده در زير چتر حمايت يخود قرار دهد تا در زمان بهبودي و سلامتي از حداكثر بازدهي و كارآيي آنان بهرهمند گردد .

2 – اگر يك يا چند نفر از كاركنان گرفتار نوعي پريشاني رواني شدهاند نسبت به درمان آنان توجه كافي نشان ميدهد .

نشانه هاي پريشاني رواني در سازمان

مديران با تجربه ميدانند كه بخشي از آنات سازماني ، مربوط به نيروي انساني ناسالم وپريشان حال است . كارگري كه گرفتار پريشاني رواني است ، مي تواند عمدي يا غيرعمدي كارگاهي را به تخريب بكشد و موجبات ضرروزيان مالي و جاني فراواني را فراهم آورد .

مديري كه گرفتار هذيان فكري است و نسبت به ديگران سوءظن دارد ، ممكن است مرگ سازمان را باعث شود و همه افراد كاردان و لايق را به سازمانهاي ديگر فرار دهد . پس مديران ميتوانند ابعاد گوناگون مشكلات نيروي انساني را شناسايي كنند و توان اتخاذ تصميم صحيح را د رمواجهه با مشكلات بهرهوري را افزايش دهند .

يكي از دلايل عمده وجود و پيدايش اختلالهاي رواني و رفتاري و همچنين يكي از دلايل عمده توليد يك شايعه و گسترش آن در سازمان ، نداشتن امنيت شغلي و اضطراب ناشي از آن است . در يك سازمان آن دسته از كارگران و كارمنداني كه احساس امنيت شغلي در آنان پايين است و در نتيجه گرفتار اضطراب ناشي از بيكاري ، تبعيد ، عزل از موقعيت مطلوب و محروميت از ساير امتيازات و امكانات ميباشند . احتمالاً بيش از ديگران براي ادراك منفي حوادث و اتفاقات آمادگي دارند . به همين ترتيب اين قبيل افراد بيش از كاركنان ديگر ، مستعد خلق و پخش شايعه در سازمان ميباشند . لذا مديريت اينگونه سازمانها دايم با افرادي بيانگيزه و يا كمانگيزه مواجهه است كه هيچوقت نميتواند در رسيدن به اهداف مطلوب و دستيابي به بهرهوري قابل قبول موفق گردد . چرا كه در اين گونه سازمانها ، دائماً تعارضاتي بين كاركنان با يكديگر و نيز با مديران وجود دارد كه منجر به عدم توافق بين آنها شده و نهايتاً حرمت و قداست افراد نسبت به يكديگر و خصوصاً نسبت به مديران از بين رفته و در نتيجه عدم اعتماد نسبت به يكديگر را به دنبال دارد و در اين گونه سازمانها نيز ، مديران سعي بر آن دارند تا از ميان كاركنان افرادي را به عنوان خبرچين در خدمت خود بگيرند . اينجاست كه هم كارمند و كارگر و هم مدير بجاي پرداختن به وظايف اصلي خود كه همان اجراي برنامههاي توسعهو رشد ويا ارايه خدمات و توليد ميباشد ، به يكديگر مشغول ميگردند . يكي از راههاي مقابله با شايعاتي كه در اثر تضادهاي رواني بوجود ميآيد ، همكاري گروهي گروههاي مختلف ذينفع است . در اين صورت هر گروه بايد احساس كند كه جزيي از يك كارگر بزرگتر است ، هدفهاي كلي بيشترين اهميت را دارند و موقعيت آنان بستگي به موفقيت كل سازمان دارد .

وقتي افراد يك سازمان با يك واحد احساس كنند كه اعضاء يك گروه يا يك تيم هستند ، كمتر درباره يكديگر به داوري غلط ميپردازند و حدس و گمانهاي مبتني بر بدبيني كمتري نسبت به يكديگر خواهند داشت . وقتي يك عده در يك قايقي روي دريا شناور هستند ، هيچگاه فردي از گروه قايق را سوراخ نميكند مگر اينكه دچار نوعي اختلال رواني شده و تعادل راني خود را از دست داده باشد .

پس مدير يك سازمان بايد به تمام اين مسايل توجه داشته باشد و زمينهاي را از نظر روحي و رواني و ارضاي انگيزهها فراهم آورد كه كاركنان ، خود را شريك و سهيم در كارها و عواقب ناشي از آن بدانند . در چنين شرايطي است كه خلاقيت افراد تحت نظارت افزايش مييابد . البته فراموش نشود كه ايجاد زمينه مناسب و فراهم آوردن شرايط رشد و شكوفايي و ارضاء نيازهاي مادي و روحي كاركنان بهمنظور ايجاد انگيزه ،بدون رعايت اصل مهم و غيرقابل اجتناب يعني عدالت ، ممكن و ميسور نيست . داروي تمام دردها و گرفتاريهاي مادي و رواني ،عدالت است كه در هر زمينهاي و در هر زماني بايد اساس كار باشد والا رضايت و موفقيت حاصل نميگردد .

انگيزش فضاي سازماني و بهره وري

براي افزايش بهرهوري در سازمان نياز به تأمين شرايط متعددي داريم كه مكهمترين آن عامل انساني است . نيروي انساني انگيخته شده براي انجام وظايف خود ،مهمترين عامل بهرهوري است و انگيزش كاركنان نيز با افزايش سطح روحيه و رضايت شغلي كاركنان ، فراهم ميگردد .اما براي افزايش روحيه و رضايت شغلي كاركنان ، لازم است به ارضاي نيازهاي آنان در محيط كار توجه كنيم و تنها مديراني ميتوانند موجبات ارضاي نيازهاي مراتب بالاي كاركنان تحت نظارت خود را فراهم سازند كه فضاي رواني مناسب را در درون سازمان بوجود آورده باشند .

منابع و مآخذ :

مديريت منابع انساني وروابط كار دكتر ناصر ميرسپاسي

مديريت عمومي دكتر سيد مهدي الواني

سازماندهي و رفتار سازماني دكتر سيد جليل لاجوردي

روانشناسي كاربردي براي مديران در سازمان دكتر ساعتچي

http://specialedu.persianblog.com